Dezvoltarea competențelor antreprenoriale: Recrutarea personalului

Recrutarea reprezintă unul dintre pilonii principali pentru o buna funcționare a unui mediu de lucru eficient, care-și îndeplinește obiectivele. Fundația unei companii este alcătuită din oamenii ei. Personalitatea, expertiza și atitudinea acestora formează un mix unic și nereplicabil într-o altă firmă.

Secretul unui proces de recrutare este simplu: să ştiţi foarte clar ce doriţi de la viitorul angajat şi să puneţi întrebările “corecte” pentru a afla dacă el este omul de care aveţi nevoie.

Toate întrebările au o trăsătură comună: pentru nici una nu există un răspuns “sigur” pe care candidatul să vi-l “servească” având convingerea că vă dă gata. Răspunsurile nu pot fi catalogate “corect” sau “incorect”, pentru că întrebările sunt construite astfel încât să dezvăluie personalitatea celui în cauză, cu defectele şi calităţile sale.

Omul potrivit la locul potrivit este o cerinţă esenţială, dar şi mai importantă este compatibilitatea cu echipa din care face parte şi cultura organizaţiei. Pregătirea profesională a angajaţilor, puterea de adaptare la mediul de lucru, comunicarea în cadrul grupului, sunt aspectele de care depinde buna evoluţie a activităţii în cadrul companiei dumneavoastră.

Performanţa efectivă în management depinde de posibilitatea de a măsura în mod clar progresul pe care-l generează deciziile luate.

Dacă la un interviu de selecţie există riscul de evaluare subiectivă a unor răspunsuri sau comportamente ale candidaţilor, sistemele complexe de testare creează premisele unei analize nepărtinitoare. In plus, candidatul nu poate recurge la micile trucuri de influenţare a evaluatorului.

Managerii au nevoie de un sistem comprehensiv de evaluare a unui număr mare de candidaţi sau angajaţi, capabil să le ofere răspunsuri obiective la întrebări, prin tehnici de măsurare standardizate.

In selecţie este foarte important să ştiţi dacă anumiţi candidaţi au aptitudinile sau competenţele cerute de locul de muncă respectiv şi dacă ei se potrivesc cu echipa în care vor lucra. La fel de importantă este şi înţelegerea punctelor tari şi a celor slabe, cât şi a potenţialului de dezvoltare al candidaţilor, pentru a putea configura un program adecvat de dezvoltare a carierei acestora. Selecţia corectă diminuează riscul alegerii unor persoane care nu corespund cerinţelor stabilite şi, în final, al pierderii unor importante sume de bani. O alegere greşită înseamnă bani pierduţi, demotivarea celui angajat, dar şi a colegilor lui care nu mai pot lucra aşa cum trebuie, ceea ce se reflectă în scăderea performanţei.

Orice proces de formare porneşte de la selecţie. Formarea profesională este o investiţie specifică în oameni. Spre deosebire de toate celelalte investiţii, aceasta pleacă odată cu oamenii.

Selecţia se poate face atât empiric (după criterii simple, cum ar fi vârsta, sexul, gradul şi tipul de şcolarizare, experienţa profesională, starea de sănătate, prezenţa fizică etc.) cât şi prin mijloace profesionale (utilizând metode complexe, cum ar fi diagnoza psiho-aptitudinală, investigaţia mai subtilă a motivaţiei şi aptitudinilor, testele sofisticate de cunoştinţe etc.).

Nivelul până la care are acces un decident în resurse umane este diferit de la caz la caz. Ideea selecţiei însă trebuie să constituie un obiectiv permanent atunci când se pune problema unui proces formativ.

Prin selecţie se diminuează o parte din procentul de risc aferent celor care sunt “programaţi” prin natura lor să părăsească postul într-un anumit interval de timp, din motive de neadaptare. Aceste persoane sunt nepotrivite pentru postul vizat, fie prin subînzestrare psiho-aptitudinală (aptitudini absente sau insuficient dezvoltate), fie prin supraînzestrare psiho-aptitudinală (aptitudini şi trăsături care sunt superioare cerinţelor postului). Ambele situaţii sunt de nedorit, deoarece reprezintă o sursă de fluctuaţie a personalului, ceea ce, din punct de vedere financiar, înseamnă că oamenii pleacă în acelaşi timp cu investiţia.

Asigurarea unei cât mai bune compatibilităţi, în sensul “omul potrivit la locul potrivit”, reprezintă un fel de garantare a creditului.

Intervievarea candidaţilor pentru o slujbă este o problemă mai complexă decât pare. Pentru a înţelege importanţa acestui lucru pornim de la un exemplu:

Un client intră într-un magazin. Vânzătorul stă pe un scaun şi discută cu nişte cunoscuţi. Clientul se aşează în faţa tejghelei şi aşteaptă să fie băgat în seamă, dar conversaţia se prelungeşte. Vânzătorul nu dă nici un semn să fi observat că cineva doreşte să cumpere ceva; dimpotrivă, întreţine dialogul cu prietenii săi, punând întrebări şi aşteptând răspunsurile. Clientul scoate o bancnotă de 100.000 lei şi schiţează un gest timid de a întrerupe discuţia şi de a spune ce vrea. Nu i se dă nici o atenţie. Enervat, el bagă banii în buzunar şi se îndreaptă hotărât spre uşă. Abia atunci vânzătorul se dezmeticeşte şi întreabă cu ce i-ar putea fi de folos. Este însă rândul clientului să nu-l bage în seamă. Îşi vede de drum, căutând un alt magazin unde poate găsi ce-l interesează.

Acest exemplu este real. Presupunând că sunteţi proprietarul magazinului unde s-a desfăşurat această scenă şi că aţi asistat la cele întâmplate, în mod sigur simţiţi o furie cumplită pentru că tocmai aţi pierdut nişte bani care puteau intra, fără cel mai mic efort, în buzunarul dumneavoastră; şi acest lucru din vina vânzătorului.

Cazul nu este singular şi problema omului potrivit la locul potrivit se poate extinde la orice altă categorie de angajaţi, fiecare putând genera situaţii jenante, în care dumneavoastră să pierdeţi clienţii şi constituie aspecte care afectează grav imaginea firmei dumneavoastră. Implicit, ele pun sub un mare semn de întrebare succesul afacerii pe care o desfăşuraţi.

Fiecare angajare ratată vă costă timp şi bani, iar răul porneşte chiar de la intervievarea, în vederea angajării, a persoanelor doritoare să lucreze la firma dumneavoastră.

Criterii de care trebuie să ţineţi cont în alegerea salariatului dorit

Crearea unui colectiv performant şi ataşat firmei trebuie să fie unul dintre principalele obiective ale oricărui manager. Din acest motiv trebuie să fiţi într-o permanentă căutare de astfel de persoane şi să nu aşteptaţi până în momentul în care apar dificultăţi. Chiar dacă situaţia actuală nu necesită neapărat o schimbare, preocupaţi-vă tot timpul de găsirea unor oameni competenţi.

Nu priviţi angajarea ca pe o problemă unilaterală. O persoană pregătită, de care are nevoie firma dumneavoastră, nu caută cu disperare un loc de muncă, deoarece, în mod sigur, are mai multe oferte.

Aşadar, căutaţi la rândul dumneavoastră să faceţi o ofertă atrăgătoare candidatului şi să fiţi pregătit să răspundeţi la o întrebare pe care el şi-o poate pune: “De ce aş accepta această slujbă?”.

  1. Ce tip de salariat căutaţi?
  2. In ce mod doriţi să contribuie noul salariat la creşterea profitului?
  3. Care sunt, în detaliu, sarcinile care îi revin?
  4. Imaginaţi-vă “candidatul ideal”. Ce pregătire şi aptitudini aveţi în vedere?
  5. Candidatul trebuie să facă faţă unor sarcini deosebite? Care sunt acestea?
  6. Cum va trebui să lucreze “candidatul ideal” pentru îndeplinirea sarcinilor: program parţial sau complet? Va trebui să lucreze la firmă sau poate lucra la domiciliul său?
  7. Ce salariu lunar sunteţi dispus să-i acordaţi?
  8. Vreţi să stimulaţi salariatul printr-o participare la profit? Daca dă, sub ce formă?
  9. De când aveţi nevoie de salariatul respectiv?
  10. Nu uitaţi cheltuielile suplimentare (concedii de boală, asigurări sociale, pensie, şomaj, accidente de muncă, ore suplimentare etc.).
  11. Orice nou salariat, înainte de a obţine rezultatele dorite, are nevoie de timp pentru formare, care cere din partea dumneavoastră energie şi bani.
  12. Analizaţi imaginea individului, punctele tari în activitatea curentă, automotivarea, caracteristicile postului ideal, presiunile existente, comentarii asupra frustrărilor, stresului, motivării etc.
  13. Construiţi întrebări specifice pentru intervievarea în domeniile managementului, vânzărilor şi în cel tehnico-administrativ:
  • management: rapoarte asupra conducerii şi motivării, luarea deciziilor, planificarea şi rezolvarea problemelor, comunicare şi perfecţionarea celorlalţi angajaţi;
  • vânzări: rapoarte despre deschiderea procesului de vânzare, comunicare, încheiere vânzări, relaţia cu clientul, prezentare şi administrare;
  • tehnico-administrativ: rapoarte asupra organizării muncii, managementul timpului, identificarea informaţiilor şi serviciilor, asigurarea calităţii, rezolvarea problemelor;
  • analiza postului: oferă descrierea comportamentului necesar unui anumit post, pentru a se ajunge la performanţă;
  • compararea persoanei cu postul: descrie cerinţele postului şi oferă comentarii asupra punctelor tari şi punctelor slabe ale unei persoane în comparaţie cu postul respectiv.

Nimeni nu este bun la orice, dar fiecare este bun la ceva. Folosiţi şi dezvoltaţi ceea ce vi se oferă, nu încercaţi să obţineţi ceea ce oamenii nu pot să dea.

Oamenii fac cel mai bine ceea ce le place. Aptitudinile au un caracter imperativ, se cer exercitate şi tind să se impună în activitate.

Nu banii, ci satisfacţia dictează comportamentul. Dacă doriţi, pentru a obţine rezultate, să vă adresaţi nevoii de bani a oamenilor, veţi avea angajaţi care nu doresc de la dumneavoastră decât bani şi nu veţi fi mulţumit. Dacă vă adresaţi nevoii lor de a da tot ceea ce au mai bun, pentru a-şi împlini personalitatea, veţi obţine nu numai o motivaţie superioară banilor, dar şi rezultate superioare. Aveţi angajaţii pe care îi creaţi. Ei vor ajunge atât de sus cât îi veţi lăsa.

Atitudinea surclasează aptitudinea. Acolo unde aptitudinile sunt mai puţin dezvoltate, dar există o puternică dorinţă de a reuşi şi un spirit constructiv în faţa obstacolelor, rezultatele pozitive pot uimi. Cunoaşteţi caracterul oamenilor şi sprijiniţi, acolo unde există, dorinţa lor de a reuşi.

         Etapele selecţiei:

  1. Discuţia preliminară cu reprezentantul firmei pentru stabilirea clară a profilului viitorului angajat dorit. Acest profil diferă foarte mult în funcţie de poziţia care se solicită.
  2. Redactarea anunţurilor este foarte importantă. Un cuvânt greşit va atrage o mulţime de candidaţi nepotriviţi.
  3. Selecţia bazată pe CV-uri trebuie făcută cu multă prudenţă. De cele mai multe ori, persoanele care scriu cele mai bune CV-uri nu sunt şi cei mai buni candidaţi.
  4. Interviul trebuie să înceapă cu un dialog care să relaxeze candidatul, altfel neputându-se obţine informaţii de calitate. Întrebările sunt de tip deschis. Dacă anunţul a fost bine făcut, numărul celor excluşi de la interviu nu trebuie să depăşească 20-30% dintre persoanele care s-au prezentat.
  5. Testul psihologic are ca obiectiv o mai bună cunoaştere a candidaţilor. Aplicarea sistemelor complexe de testare creează premisele unei analize nepărtinitoare, astfel:
  • teste de aptitudini: măsoară în mod curent abilităţile şi potenţialul persoanelor supuse testării pentru diferite tipuri de activitate;
  • teste de evaluare a competenţelor: asigură o analiză structurală a competenţelor angajaţilor din cadrul unui câmp foarte mare de ocupaţii. Testarea competenţei candidaţilor se poate face în corelaţie cu particularităţile locului de muncă, ceea ce facilitează procesul de consultanţă în carieră în vederea găsirii “omului potrivit la locul potrivit”;
  • teste de personalitate: oferă candidaţilor o imagine obiectivă a comportamentului în muncă;
  • teste de motivare: oferă posibilitatea identificării profilului şi gradului de implicare/motivare/satisfacţie a angajatului în funcţie de anumite situaţii sau sarcini pe care le are de îndeplinit. Profilul poate fi pus în relaţie cu nevoile locului de muncă, cu stilul de conducere, cultura organizaţiei sau cu alte elemente relevante pentru a se putea realiza sisteme de motivare specifice unei anumite poziţii sau posturi;
  • teste de evaluare a performanţei: permit o evaluare completă a performanţelor personale, pornind de la deprinderile şi competenţele necesare pentru un anumit loc de muncă.
  1. Interviul în jurul mesei rotunde presupune o discuţie finală între viitorul angajat, directorul de departament şi managerul general. Această discuţie are drept scop luarea unei decizii finale cu privire la angajarea candidatului.

Concluzii

Cei mai mulţi întreprinzători se bazează pe faptul că se pricep la oameni şi că sunt în stare să “simtă” candidatul potrivit după numai câteva întrebări. De aici rezultă în principal angajările greşite. Pentru a realiza un criteriu bun, este important să comiteţi cât mai puţine greşeli.

  • Nu vorbiţi prea mult. Mulţi întreprinzători sau directori de personal sunt atât de vorbăreţi în timpul interviului, încât candidaţii nu apucă să spună mare lucru despre ei. Cât ar trebui să vorbească fiecare? Circa 25% intervievatorul şi 75% candidatul. In realitate, lucrurile stau exact pe dos, ceea ce înseamnă ca intervievatorul adoptă o atitudine dominatoare, menită să intimideze puţin. Dar intimidarea nu serveşte cu nimic la atingerea scopului interviului.
  • Notaţi întrebările pe hârtie înaintea interviului. Discuţia poate devia foarte uşor. Vă puteţi trezi la capătul celor 30 de minute afectate interviului că ştiţi foarte multe despre cât de priceput la fotbal era candidatul în liceu, dar foarte puţin despre pregătirea de specialitate pe care o are. De aceea notaţi pe hârtie întrebările şi căutaţi să obţineţi răspunsuri la fiecare dintre ele, chiar dacă fotbalul vi se pare mai fascinant.
  • Nu ţineţi foaia cu întrebări la vedere. De preferat ar fi să ştiţi pe de rost ce întrebări vreţi să-i puneţi şi ordinea lor, dar în cazul în care credeţi că nu puteţi face acest lucru, notaţi-le în agenda dumneavoastră şi uitaţi-vă din când în când pe ele pentru a fi sigur că aţi pus toate întrebările necesare.
  • Nu neglijaţi să luaţi notiţe. S-a constatat că, în general, candidaţii care susţin ultimii interviul au cele mai mari şanse să fie angajaţi. Aceasta deoarece întreprinzătorul nu şi-a luat notiţe şi a uitat, pur şi simplu, cu ce argumente au venit primii intervievaţi. Singura modalitate prin care vă veţi aminti cu exactitate cum s-a prezentat fiecare candidat este să-i schiţaţi (în timpul sau imediat după interviu) un scurt portret.
  • Nu fiţi superficial atunci când luaţi decizia finală. Atunci când vă hotărâţi pe cine angajaţi nu neglijaţi să epuizaţi toate formele de informare despre candidatul dumneavoastră, chiar dacă acest lucru ar însemna mai mult timp şi mai mulţi bani.
  • Orice proces de recrutare spune ceva despre identitatea organizației tale. In cadrul facultăților, industriilor, platformelor de socializare sau platformelor destinate companiilor, utilizatorii vorbesc despre experiența lor cu diversi posibili angajatori. Asigura cea mai buna interacțiune cu aceștia, iar identitatea ta și valorile organizatiei tale vor fi apreciate.

Spune ce crezi

Contact Us

Student Atreprenor

Aleea Mihail Sadoveanu nr.3
contact@studentantreprenor.ro